觀點 | 要做人效解碼，HR們的確尷尬……

（圖片來源：攝圖網）

作者|穆勝咨詢研究院 來源|穆勝咨詢(ID：hrm-yun)

臨近年末，企業紛紛開啟戰略規劃和戰略解碼，試圖化戰略為行動。按照戰略解碼的安排，每個部門和員工都會承接KPI，以便力出一孔。但分KPI的同時，也需要分資源，而企業預算有限，被考核者又嗷嗷待哺，于是，“搶資源，推（脫）目標”的鬧劇只能一次又一次地上演。

“以產出定支出”似乎是個好思路，也就是說，不再僅僅分配固定的預算，而是讓預算額度浮動，和績效產出掛鉤。換言之，被考核部門能打多少績效，就能獲得多少預算。這就是效能管理。

我們相信，沒有任何頭腦清醒的老板會不同意以這種方式來分配預算，但問題是，每個被考核部門情況不同，應該如何設定不同的效能標準呢？這就是“效能解碼”，相當一部分企業都沒有解決的難題，當然，更多的企業甚至沒有意識到這個問題。

相比財效，人效的分配可能更加復雜，甚至決定了財效的分配。當前，“人效解碼”已經成為了意圖啟動效能管理的企業關注的焦點。但“人效解碼”的問題只是表象，總結起來，這個領域大量的認知空白才是這種尷尬的原因。

一

問題1——朋克養生式“抓人效”

經濟寒冬期，人效的概念又一次“破圈”，幾乎所有企業都喊出了口號。但是，只有少量的企業淺層嘗試過抓人效，在人效管理上做出成績的標桿企業更是寥寥無幾。

高情商的說法是，諸多企業尚且在探索人效管理；低情商說法是，絕大多數企業連真正人效管理的毛都沒摸到。他們對于人效的認知都存在偏差，認為人效管理就是單純減人、縮編。他們沒有意識到，合理的人力資源分配會推動業績成長，而是只想在當前業績不佳的情況下，以人效為理由來減少人力資源投入。

事實上，減人、縮編只是結果，不是手段。穆勝咨詢所主張的人效管理，是強調以人效為核心來診斷組織狀態→制定人力戰略規劃→落地人力配置→優化人力職能，通過循環式的管理來提升企業的整體人效。換言之，我們不主張朋克養生式的“抓人效”，而主張通過優化人力資源體系，來實現人效的長效提升。

由我們來承接的人效管理項目，講究精準干預。首先，我們會基于原創指標算法，以數據呈現企業的人效、隊伍（組織+人才）、職能等維度的精準狀態，并結合我們掌握的行業數據，對這些維度的表現水平進行判斷。而后，我們才能就人效提升的方向提供確定性建議。

二

問題2——人效標準分解“一刀切”

人效標準的確定包含兩方面：一是確定人效指標；二是在這個指標上確定人效目標值。按理說，前中后臺不同的定位，應該有不同的人效指標；另外，即使都是前臺部門，由于業務不同，也應該有不同的人效指標；即使業務相似，人效指標相同，人效目標值也應該不同。

但當前的絕大多數企業，為了圖方便，避免執行過程中的爭議，采用了一刀切形式。即將公司設定的人效指標和目標值無腦向下分解，所有的業務部門都統一用1-2個人效指標，如人均營收、人均利潤等，連目標值的設定也是一刀切向公司標準看齊。

不同的業務單元做的是不同的生意，不能用相同的指標來衡量。大家的領域不同，考核的重點也就不同，不能讓一個領域的遷就另一個領域，強行把大家綁到一個賽道上。

人效標準的分解就是“人效解碼”，要解決這個復雜問題，需要遵循特定的原則和流程，其難度不會低于戰略解碼。如何拆分指標？如何確保拆分后指標變化、目標值上下浮動，還能閉環公司的總目標？這就是我們一直研究的高階技術問題了。

三

問題3——前臺人效指標設定過于粗放

確定一個前臺業務的人效指標，意味著說清楚企業要“控制什么投入，導向什么產出”。

在產出上，要明確追逐什么北極星指標。對于一項業務，究竟是追逐估值、市值，還是追求經營業績？如果是追逐經營業績，究竟是追逐GMV、營收、毛利、凈利，還是現金流？

在投入上，要明確依托什么核心人才倉。所有企業，一定是20%的人產生80%的業績。誰是企業中20%的人？一級人才倉、二級人才倉、三級人才倉分別是哪支隊伍？

只有明確了上述兩個問題，企業才能確定人效指標。但目前市面上所談及的人效指標，基本都是最沒有考察意義的寬口徑滯后指標，我們稱之為“賬房指標”，這類指標并不能為經營帶來太大的決策意義。精準的人效指標設定可以牽引不同的生意，推動經營。

穆勝咨詢深耕人效領域多年，其中穆勝人效矩陣更是解釋了不同生意應該關注何種人效指標的問題，幫助企業找到“卡脖子”的人效指標，來呈現生意的健康程度。

 四

問題4——中后臺人效無法鎖定

前臺能不能跑起來，關鍵在于中后臺職能部門的支持。近年來，企業屢屢強調中后臺定位的轉變（如提供彈藥、支持打糧食等），卻欠缺對其有效地考核牽引，導致其換湯不換藥，不僅效率低下，還成為了企業發展的消極因素。

在實踐中，人力資源部門對前臺業務單元人效有抓手時，對中后臺往往束手無策。經濟寒冬，中后臺考核成為了當下企業“平穩過冬”的“剛需”。企業迫切需要準確衡量中后臺的價值增量來“論功行賞”，力爭把有限的資源用在“刀刃”上，而這時刻考驗企業對人效管理的精準把控。

穆勝咨詢從重新定義中后臺入手，理清其經營思路，提出了量化中后臺業績的思路和鎖定中后臺人效指標方法，幫助企業精準鎖定中后臺人效指標。

五

問題5——人效提升目標“拍腦袋”

當前，宣傳人效重要性的文章已經飄滿網絡，而人效對于生意的驅動作用是顯而易見的。于是，老板們在接觸到這類信息后，很容易產生強烈共鳴，并拍腦袋定下“本年公司人效要提升20%”的目標。

這類老板們普遍是用手感設定目標，而以這種方式定下的人效目標對企業發展也沒有任何好處。不妨想想，如果這個拍下去的目標因為“老虎吃天”而不能完成，誰來收拾殘局呢？換一個HRD就能解決問題嗎？

其實，如果理解人效管理的原理，就會明白每個企業在長期和短期內的人效提升空間是可以計算的。正確的方式是，老板提出一個“概數”，而HR們通過人效精算推算出一個“確數”，再共識之后將其落地為考核標準。

當下，在人力資源這個天然缺乏數據的專業，導入數據方法特別有必要。試想，企業整體都在走向數字化，如果HR以后還做定性而非定量管理，那又如何賦能企業發展呢？即使不考慮數字化的浪潮，為了滿足當下老板的人效管理需求，HR們也不得不關注人效。

在這一領域，穆勝咨詢研發了大量的原創算法，沉淀了大量的行業和泛行業數據，通過標桿基準法、趨勢外推法、目標逆推法、增量估算法等武器，能夠幫助企業精準推算人效提升預期目標，避免“拍腦袋”后造成的尷尬。

編者按：本文轉載自微信公眾號：穆勝咨詢(ID：hrm-yun)，作者：穆勝咨詢研究院